Si votre organisation a des politiques RH destinée à l’ensemble des employé-es qui sont généreuses, c’est une très bonne chose.

Le problème n’est pas là. Il y a problème si vous n’avez que des politiques généralistes et que vous voulez faire passer ça pour de la diversité et inclusion. Quelques raisons :

• Un des signaux que vous renvoyez, c’est que vous ne voyez pas les spécificités de chaque groupe et leurs défis propres, p.ex. l’accessibilité et les aménagements de poste pour les personnes en situation de handicap, les cours de langue pour les personnes issues de la migration, les jours de congés facilités pour les proches-aidants.
• Vous pouvez aussi envoyer comme signal que votre stratégie D&I est performative, que vous êtes dans le diversity-washing. En gros, vous voulez montrer que vous trouvez important de faire de la D&I, sans en faire. Comme si vous essayiez de faire du neuf avec du vieux, d’emballer le même produit dans un emballage différent. Cela peut être contreproductif et entacher votre image.
• La plupart des politiques RH standards sont modelées sur l’archétype d’un-e employé-e valide, hétérosexuel-le et cisgenre. Certaines vont profiter à l’entiereté, mais beaucoup d’entre elles, sans qu’on s’en rende compte, ne vont profiter qu’à une partie de la population (p.ex. les politiques de soutien à l’expatriation).

Parfois, on peut se dire que les politiques ciblées peuvent créer des tensions auprès des personnes qui n’en bénéficient pas. Effectivement, le risque existe et c’est parfois ce qui nous rend réticent-e à instaurer des politiques ciblées. La solution est toute simple dans ces cas-là : il suffit de chercher dans vos politiques actuelles et en trouver une qui ne profite pas à tout le monde mais qui n’est pas remise en cause (p.ex. les allocations familiales).

Et rappelez-vous, il y a plein d’initiatives D&I qui ne coûtent pas bonbon. Ca vaut la peine d’essayer.