Je suis à une réunion pour le lancement d’une stratégie D&I d’une grande organisation. Tous·tes les responsables de département étaient convié.es. L’un d’eux lance qu’il veut bien faire de la place à certaines initiatives mais qu’il ne se sentirait pas de lui-même porter les projets, parce que ce n’est pas son métier et qu'il ne connait pas grand chose à la diversité.

A l’écoute de cette phrase, j’ai été directement projeté dans les années 2000 où j’entendais le même discours par rapport aux compétences digitales : « je veux bien digitaliser ce processus, mais va falloir que le département informatique le gère. »

Les compétences D&I sont comme les compétences informatiques : elles ne sont plus l’apanage que des expert.es dans l’entreprise. Elles doivent faire partie du bagage de chaque employé·e. Une employée trans dans le département de contrôle et qualité ne se sentira à l’aise et incluse que si tous·tes ses collègues jouent le jeu de l’inclusion. L’équipe de développement de produits et services n’arrivera à faire du design inclusif que si elle donne toute la place à ses membres en situation de handicap.

Pour arriver à ce niveau de maturité D&I, il faudra un mélange d’initiatives différentes : formations sur la thématique, intégrer la D&I dans les objectifs annuels de tout le personnel, travailler avec des partenaires ayant une posture similaire, déterminer des codes de conduite, etc.

Et il faudra réfléchir à la gestion de la résistance, car il y aura toujours des personnes chez qui la D&I créera des craintes, qui peuvent facilement s’estomper avec le bon accompagnement.