Ce qui est génial, c’est qu’on peut facilement baser des formations entières sur les biais implicites et les rendre stimulantes. Je l’ai fait un nombre incalculable de fois et ça marche très bien.

On vous amènera à être surpris·e de votre propre cerveau avec différents exercices. Vous vous rendrez compte que vous ne réfléchissez pas de manière rationnelle et que s’il y a certaines injustices, c’est parce que nos cerveaux sont câblés pour faire du favoritisme automatiquement.

Bonus à la clé : si tout le monde est comme ça, alors il n’y a pas besoin de se sentir coupable des injustices dans son entreprise.

Le souci, c’est quand les formations sur les biais restent les seules initiatives qui sont mises en place. Aucun processus RH de recrutement ou de promotion n’est changé pour enlever les obstacles à l’embauche. Aucun objectif de représentation dans les postes de cadres n’est fixé. Aucune discussion n’est entamée sur l’accessibilité organisationnelle ou architecturale de l’entreprise.

Et on finit par se demander si ça a vraiment porté ses fruits.

Bien que les formations soient la meilleure porte d’entrée pour les entreprises qui souhaitent se pencher sur les questions de diversité et inclusion, elles ne restent qu’une porte d’entrée. Pour que les bénéfices de la diversité se manifestent, il faut une approche stratégique de la D&I, sinon on reste en surface à cocher des cases.

Mais des fois, la réalité est remplie de contraintes que ça soit au niveau du budget, du manque de soutien de la hiérarchie ou de la résistance de certain-es employé-es.

Que vous soyez prêt-es à entamer un programme stratégique ou que vous ne puissiez vous offrir que des formations, je serai ravi de vous aiguiller à travers les [services que j’offre].