Pour une fois, je vais vous dire que je suis totalement d’accord avec cette phrase, mais pas pour les raisons auxquelles on peut penser. Oui, embaucher quelqu’un pour son identité, surtout si l'identité n’apporte pas grand-chose, c’est de la discrimination positive. Mais quand on regarde qui a un passe-droit du fait de son identité, ce sont souvent les mêmes.

Une étude commanditée par la Confédération a envoyé des CV en masse et a analysé le nombre d’appels pour un entretien. Les CV étaient identiques en tout point (mêmes compétences, mêmes expériences, mêmes hobbies et même la même nationalité), sauf pour le nom de la personne. D’un côté, il y avait les CVs avec un nom à consonnance suisse (p.ex. Xavier Sommer) et de l’autre des CVs avec un nom à consonnance étrangère (p.ex. Hazbi Avdiji). Les Albanais.es raflent la mise : nous devons envoyer 44% de CVs en plus que Xavier Sommer pour décrocher le même nombre d’entretiens.

Une autre étude, américaine cette fois, a cherché à analyser les chances d’une candidate d’être embauchée en fonction du genre des 3 autres finalistes. Quand dans les 4 dernier.es finalistes, il y a 3 femmes et 1 homme, les chances d’être embauchée sont de 67% (déjà là, on voit un petit biais). Quand il y a 2 hommes et 2 femmes, on retombe sur nos pattes avec des chances de 50%. Et quand la candidate est seule face à 3 hommes ? 25% ? 10% ? 5% ? Et ben non, ses chances sont de 0%. Tout ça parce que la candidature féminine sera vue comme différente des autres (et du coup déviante), même si à compétences égales.

Une autre étude a montré qu’on utilise des mots différents pour évaluer les employés et les employées, même à compétences et performances égales. Les hommes se voient attribuer plus d’adjectifs positifs que les femmes. Et les adjectifs sont différents. Chez un homme, on verra son côté analytique, fiable, logique ou pragmatique. Les femmes, pour le peu de elles seront vues comme empathiques, organisées ou enthousiastes.

Ce que ces études soulignent au final, c’est la différence de visions entre ce que j’appelle la vision bénéficiaire (focus sur les forces de la personne) et la vision déficitaire (focus sur les faiblesses et les manques). Les personnes faisant partie de groupe privilégiés sont vues comme étant compétente et dans le pire des cas, on leur laissera le bénéfice du doute. Pour les personnes marginalisées, à la moindre erreur, on en conclut qu’elles ne sont pas aptes ni compétentes. Il est là le favoritisme.