Les apparences sont souvent trompeuses en D&I.

Premièrement, la perception que vous aurez de l’inclusion, surtout en tant que personne faisant partie d’un groupe privilégié, sera différente de celles des autres, surtout s’iels font partie de groupes marginalisés. Une étude de 2020 a montré que les employé-es racisé-es ont souvent une impression d’inclusion plus faible que les employé.es blanc-hes. Pareil en Suisse avec les femmes qui perçoivent le pays comme plus inégalitaire que les hommes.

On peut aussi se dire que si aucun problème ne nous est remonté, c’est qu’il n’y a pas de problème. Une absence de signalements peut aussi indiquer un manque de confiance des employé-es. On se demande ce que vous allez faire du signalement, comment vous allez le gérer, si ça va se retourner contre soi.

Dans les choses qui peuvent nous échapper, il y a aussi les microagressions. Ce sont des propos ou comportements brefs et subtils, dont on ne se rend pas forcément. Les microagressions peuvent paraitre anodines pour les personnes qui ne sont pas visées. Mais les personnes de groupes marginalisés en vivent au quotidien et de manière répétée : c’est le principe de l’érosion. Celles-ci montrent que vous avez des biais envers les autres, que vous les voyez à travers des stéréotypes. Ce qui peut mettre les autres sur leurs gardes. Certaines microagressions peuvent même être pensées comme des compliments : « j’adore comme t’es ouvert d’esprit pour un musulman ». Ces microagressions qui passent sous notre radar, il y en a tout le temps.

L’inclusion n’est pas non plus automatique. Une étude de 2017 sur plus de 500 entreprises américaines a montré que passer de 30% à 50% de femmes dans les équipes n’augmente leur participation dans la prise de décision que de 1%. Le fait d’améliorer la diversité ne va pas automatiquement se traduire par une inclusion de ces personnes dans les processus de décision. Sans effort d’inclusion actif, ces personnes seront reléguées hors des cercles de prise de décision.

Finalement, l’inclusion n’est pas qu’une question de bien s’entendre, il y aussi toutes les politiques et structures mises en place qui vont exclure certains groupes, souvent de manière implicite. Est-ce que le travail à domicile est accordé plus facilement aux parents qu’aux autres ? Les employé-es racisé-es font-elles face à des niveaux de promotions plus bas que leurs collègues ? Les employées ont-elles moins accès à la formation continue que les employés ?

La meilleure manière de le savoir est de faire un audit qui vous dira des choses que vous n’aurez pas vues.